KIAT KEPEMIMPINAN DALAM MEMOTIVASI DAN MENGENDALIKAN KONFLIK

BAB I

PENDAHULUAN

Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan ketrampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya untuk berpikir dan bertindak sedimikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.

Peran dapat diartikan sebagai perilaku yang diatur dan diharapkan dari seseorang dalam posisi tertentu. Pemimpin dalam organisasi memiliki peranan,setiap pekerjaan membawa serta harapan bagaimana penanggung peran berperilaku.

Oleh sebab itu seorang pemimpin harus bisa memanage segala apa yang terjadi, karena pada dasarnya fungsi seorang pemimpin adalah sebagai motivator yang memberikan dorongan kepada orang lain untuk bisa mencapai tujuan dan menciptakan suasana kerja bagi kelompoknya, selain itu seorang pemimpin juga harus bisa memecahkan sebuah masalah (konflik) yang berhubungan dengan tugas dan informasi terhadap masalah yang tengah terjadi.

BAB II

KIAT KEPEMIMPINAN DALAM MEMOTIVASI DAN MENGENDALIKAN KONFLIK

A.     Kiat Memotivasi

             I.      Pengertian Motivasi

Istilah motivasi pada dasarnya tidak terlepas dari dua hal yaitu suatu aktivitas yang dilaksanakan oleh para manajer, dan suatu dorongan dalam diri seseorang yang menyebabkannya berperilaku tertentu terutama dalam suatu lingkungan pekerjaan.

Dari dua hal diatas, dapat kita tarik pengertian motivasi adalah tindakan seseorang yang ingin mempengaruhi orang lain untuk berperilaku tertentu atau dorongan spikis yang ada dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk berperilaku tertentu. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif. Dengan kata lain menejer adalah motivator seseorang, dan dalam hal ini adalah hubungan antara kepemimpinan dan motivasi[1]

         II.      Faktor-Faktor Motivasi

Pengetahuan tentang apa yang dapat memotivasi seseorang adalah penting sekali dalam menciptakan produktivitas kinerja seseorang. Karena keinginan setiap orang itu sangatlah kompleks, sulit untuk dijabarkan, dan prioritas orang yang satu dengan yang lain berbeda, begitu pun tujuan masing-masing orang berubah setiap saat.

Uang dan status merupakan salah satu motivator penting, akan tetapi kita tidak hanya mengandalkan pada dua hal tersebut, karena masih ada beberapa motivator yang juga sangat penting untuk diketahui diantaranya:

a)      Prestasi

Kebanyakan orang inginkan kepuasan memberi suatu sumbangan yang berarti bagi sebuah badan dimana dia bekerja, seorang manajer yang mengetahui akan hal ini harusnya memberikan kesempatan kepada orang tersebut untuk mencapai tingkat prestasi mereka masing-masing.

b)     Penghargaan

Suatu kecenderungan wajar untuk menginginkan agar usaha yang telah dilakukan dihargai. Pujian dan umpan balik dapat menggerakkan seseorang untuk lebih berprestasi lagi.

c)      Kemajuan

Hampir keseluruhan, setiap orang ingin maju ke situasi yang lebih baik, menantang dan akan terus meningkatkan usaha untuk dapat menghadapinya.

d)     Minat

Sebuah kesempatan untuk mempraktekkan keterampilan atau menggunakan kecerdasan pada pekerjaan, dapat memotivasi seseorang untuk menyalurkan kemampuan diri[2]

      III.      Model-Model Motivasi

Ada tiga model motivasi yang ada:

a)      Model Tradisional

Model motivasi ini dikemukakan oleh Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini berpendapat bahwa aspek penting dari tugas manajer adalah memastikan bahwa pekerja menjalankan tugas yang di ulang-ulang dan membosankan dengan cara yang paling efisien. Dimana manajer dapat menggunakan sistem intensif untuk memotifasi bahawan, yaitu semakin banyak produk yang dihasilkan maka akan semakin besar pula penghasilan yang akan diperoleh.

b)     Model Hubungan Manusia (Human Relation Model)

Model hubungan manusia ini dikemukakan oleh Elton Mayo, dia menekankan bahwa hubungan sosial yang dilakukan para karyawan di waktu kerja adalah penting, dan manajer dapat memotivasi bawahannya dengan mengakui kebutuhan sosial bawahannya dan membuat mereka berguna dan penting.

Dalam model ini bawahannya mendapatkan beberapa kebebasan untuk membuat keputusan dalam pekerjaannya, para pekerja diharapkan untuk tetap menerima kekuasaan manajemen karena para menejer memperhatikan kebutuhan mereka. Namun tujuan menejer disini tetap sama yaitu agar para pekerja menerima situasi kerja seperti yang ditentukan oleh manajer.

c)      Model Sumber Daya Manusia (Human Resouces Model)

Perintis model ini adalah Mc. Gregor dan A. Maslow, menurut mereka karyawan banyak dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang saja atau keinginan untuk diperhatikan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Mereka berpendapat bahwa kebanyakan orang sudah termotivasi bekerja dengan baik dan karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari kinerja yang baik.

Dari sudut pandang sumber daya manusia, manajer harus membagi tanggung jawab dengan para karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi dan individu atas dasar minat dan kemampuannya masing-masing[3]

       IV.      Teknik Memotivasi

Memotivasi seseorang bukanlah hal yang sukar, asalkan kita mengetahui kiat dan teknik yang dapat digunakan dalam memotivasi seseorang. Tanri Abeng dan A. Sandiwan Suharto dalam bukunya Profesi Manajemen menjelaskan ada lima langkah yang dapat digunakan untuk memotivasi, yaitu:

1)      Memahami orang dan apa yang dapat memotivasi mereka

2)      Jelaskan hasil yang diharapkan

3)      Ajaklah untuk mengambil bagian.

4)      Berdayakan dalam batas-batas tertentu

5)      Hargai kinerja yang memuaskan.

B.    Kiat Mengelola Konflik

             I.      Pengertian Konflik

Menurut bahasa konflik dapat diartikan dengan perbedaan, pertentangan dan perselisihan. Sedangkan menurut istilah dapat dirumuskan sebagai suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang mendorong seseorang berbuat kegiatan yang saling bertentangan pada waktu yang bersamaan[4]

 Konflik juga dapat diartikan sebagai kondisi ketidak cocokan yang objektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, yang secara emosional dipandang dari sudut permusuhan[5]

         II.      Komponen Konflik

Secara umum konflik itu terdiri atas tiga komponen, yaitu:

a)      Interest (kepentingan)

Kepentingan adalah sesuatu yang memotivasi orang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Perlakuan ini tidak hanya dari keinginan pribadi seseorang tapi juga dari peran dan statusnya.

b)     Emotion (emosi)

Emosi sering kali diwujudkan melalui perasaan yang menyertai sebagian besar interaksi manusia seperti marah, kebencian, dan penolakan.

c)      Values (nilai)

Nilai meerupakan komponen konflik yang paling susah dipecahkan karena nilai merupakan hal yang tidak bisa diraba dan dinyatakan secara nyata. Seperti perasaan benar dan salah, baik dan buruk yang mengarahkan perilaku manusia[6]

      III.      Sumber-Sumber Konflik

Veithzal Rivai, dalam bukunya Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi menjelaskan bahwa sumber-sumber konflik itu terbagi atas lima bagian, diantaranya:

a)      Frustasi-Agresi

Para pakar manajemen menempatkan frustasi-agresi sebagai sumber konflik. Berdasarkan pendekatan tersebut frustasi sering menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik, karena frustasi terjadi apabila suatu dorongan mendapat rintangan sebelum mencapai tujuan yang diinginkan.

b)     Kepribadian dan Interaksi

Kepribadian dan interaksi merupakan sumber konflik yang kedua, yang termasuk didalamnya adalah adanya kepribadian yang abrasive (suka menghasut), kemiskinan, kejengkelan, persaingan, dan perbedaan gaya interaksi.

c)      Struktural

Banyak situasi yang terjadi dan melekat pada struktur organisasi dan masyarakat yang menyebabkan sebuah keadaan terjadinya konflik. Kekuasaan, status, dan kelas merupakan salah satu hal yang sangat berpotensi menjadikan konflik, seperti tentang hak asasi manusia, dan gender.

d)     Budaya dan Ideologi

Terjadinya konflik dari sumber budaya dan ideologi sering dihasilkan dari perbedaan politik, sosial, agama dan budaya. Dan konflik ini biasanya timbul diantara masyarakat karena perbedaan sistem nilai.

e)      Konvergensi (gabungan)

Dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik itu menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri.

       IV.      Proses Pengendalian Konfllik

Sebagaimana dikemukakan bahwa konflik adalah pertentangan hubungan kemanusiaan, baik secara intrapersonal maupun interpersonal yang dapat diibaratkan sebagai api yang dapat menjalar kemana-mana apabila tidak dapat ditangani secara baik. Proses pengendalian konflik ini bermula dari persepsi tentang konflik itu sendiri, apa komponennya dan bersumber dari mana, kemudian menuju ketahap realisasi, penghindaran atau intrvensi, pemilihan strategi dan implementasi, kemudian baru mengevaluasi dampak yang ditimbulkan oleh konflik tersebut.

           V.      Cara-Cara Mengendalikan Konflik

Konflik menurut sebagian besar orang adalah salah satu kondisi yang harus dihindari karena dapat berakibat burut terhadap sebuah sistem yang sedang dilakukan oleh seseorang, namun kadang kala konflik ini tidak dapat terelakkan lagi dikarenakan setiap individu maupun kelompok memiliki sebuah persepsi yang berbeda terhadap sebuah masalah yang sedang dihadapi, oleh karena itu sebagai seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengendalikan konflik yang sedang terjadi. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengendalikan konflik, diantaranya:

a)      Memberikan kesempatan kepada semua anggota untuk mengemukakan pendapatnya tentang hal-hal penting yang diinginkan menurut persepsi masing-masing

b)     Meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan berikan argumentasi yang kuat mengenai posisi tersebut. Kemudian posisi peran itu dibalik, pihak yang tadinya menentang satu gagasan seolah-olah mendukungnya. Setelah itu masing-masing pihak diberi kesempatan untuk melihat posisi orang lain dari sudut pandang pihak lain.

c)      Bersabar (lumping) yaitu merujuk pada sikap pengabaikan konflik begitu saja atau dengan kata lain isu-isu itu mudah untuk diabaikan (terutama untuk konflik ringan) meskipun hubungan dengan orang yang berkonflik tetap berlanjut, karena pihak yang berkonflik kekurangan informasi ataupun akibat hukumnya lemah.

d)     Menghindar adalah tindakan yang dilakukan untuk mengakhiri hubungan dengan cara meninggalkannya. Keputusan untuk meninggalkan konflik itu didasarkan pada perhitungan bahwa konflik yang terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.

e)      Kekerasan/paksaan adalah tindakan yang diambil dalam mengatasi konflik jika dipandang bahwa dampak yang ditimbulkan membahayakan.

f)       Negosiasi. Tindakan yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang-orang yang berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak ketiga. Kelompok tidak mencari pencapaian solusi dalam satu aturan, tetapi membuat aturan yang dapat mengorganisir hubungannya dengan pihak lain.

g)      Arbitrasi. Kedua belah pihak yang berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga yang memiliki otoritas hukum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya.

h)     Peradilan (Adjudication) adalah merujuk pada. Intervensi pihak ketiga yang berwenang untuk campur tangan dalam penyelesaian konflik, apakah pihak-pihak yang berkonflik itu menginginkan atau tidak.

       VI.      Peran Kepemimpinan dalam mengendalikan konflik.

Sebagai seorang pemimpin tentunya harus bisa menjadi konsiliator atau pihak yang dapat menengahi dan menyelesaikan sebuah konflik yang sedang terjadi. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan sebagai kontribusi peran  kepemimpinan dalam mengendalikan atau menyelesaikan konflik, diantaranya:

a)      Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik

b)     Mau mengakui adanya konflik

c)      Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari perbedaan

d)     Sanggup mengajukan usul atau nasihat

e)      Menimalisasi ketidak cocokan[7]

BAB III

PENUTUP

Dari pembahasan diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa seorang pemimpin harus bisa memanage segala apa yang terjadi, karena pada dasarnya fungsi seorang pemimpin adalah sebagai motivator yang memberikan dorongan kepada orang lain untuk bisa mencapai tujuan dan menciptakan suasana kerja bagi kelompoknya, selain itu seorang pemimpin juga harus bisa memecahkan sebuah masalah (konflik) yang berhubungan dengan tugas dan informasi terhadap masalah yang tengah terjadi.

Motivasi adalah tindakan seseorang yang ingin mempengaruhi orang lain untuk berperilaku tertentu atau dorongan spikis yang ada dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk berperilaku tertentu. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif. Dengan kata lain menejer adalah motivator seseorang, dan dalam hal ini adalah hubungan antara kepemimpinan dan motivas

Sedanagkan konflik adalah suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang mendorong seseorang berbuat kegiatan yang saling bertentangan pada waktu yang bersamaan

DAFTAR PUSTAKA

Abeng, Tanri dan A. Sandiwan Suharto. Profesi Manajemen. Jakarta: Anggota IKAPI, 2006.

Grace, M. Th. Pedoman Kerja Manajer Jilid II. Jakarta: IKAPI,

Kadarman, A.M. dan Jusuf Udaya. Pengantar Ilmu Manajemen Buku Panduan Mahasiswa. Jakarta: Prenhallindo, 2001.

Moekijat. Asa-Asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju, 1990.

Rivai, Veithzal. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007

---

[1] A.M. Kadarman,SJ dan Jusuf Udaya, Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta, Prenhallindo, hlm.137-138

[2] M. Th. Grace M. Hadikusuma, Pedoman Kerja Manajer, Terjemahan, Jakarta, IKAPI,hlm. 100.

[3] Kadarman, op.cit,. hlm.138-139.

[4] Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, hlm.163

[5] Moekijat, Asas-Asas Perilaku Organisasi, Bandung, Mandar Maju, hlm. 261.

[6] Rivai, Op.cit,., hlm.164.

[7] Ibid,. hlm. 175.