BAB I
PENDAHULUAN
Kepemimpinan
diartikan sebagai kemampuan dan ketrampilan seseorang yang menduduki jabatan
sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama
bawahannya untuk berpikir dan bertindak sedimikian rupa sehingga melalui
perilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Peran
dapat diartikan sebagai perilaku yang diatur dan diharapkan dari seseorang
dalam posisi tertentu. Pemimpin dalam organisasi memiliki peranan,setiap
pekerjaan membawa serta harapan bagaimana penanggung peran berperilaku.
Oleh
sebab itu seorang pemimpin harus bisa memanage segala apa yang terjadi, karena
pada dasarnya fungsi seorang pemimpin adalah sebagai motivator yang memberikan
dorongan kepada orang lain untuk bisa mencapai tujuan dan menciptakan suasana
kerja bagi kelompoknya, selain itu seorang pemimpin juga harus bisa memecahkan
sebuah masalah (konflik) yang berhubungan dengan tugas dan informasi terhadap
masalah yang tengah terjadi.
BAB II
KIAT KEPEMIMPINAN
DALAM MEMOTIVASI DAN MENGENDALIKAN KONFLIK
A.
Kiat Memotivasi
I.
Pengertian Motivasi
Istilah motivasi pada dasarnya tidak terlepas dari dua hal
yaitu suatu aktivitas yang dilaksanakan oleh para manajer, dan suatu dorongan
dalam diri seseorang yang menyebabkannya berperilaku tertentu terutama dalam
suatu lingkungan pekerjaan.
Dari dua hal diatas, dapat kita tarik pengertian motivasi
adalah tindakan seseorang yang ingin mempengaruhi orang lain untuk berperilaku
tertentu atau dorongan spikis yang ada dalam diri seseorang yang mendorongnya
untuk berperilaku tertentu. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu
aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara
tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif. Dengan kata lain menejer
adalah motivator seseorang, dan dalam hal ini adalah hubungan antara
kepemimpinan dan motivasi[1]
II.
Faktor-Faktor Motivasi
Pengetahuan tentang apa yang dapat memotivasi seseorang
adalah penting sekali dalam menciptakan produktivitas kinerja seseorang. Karena
keinginan setiap orang itu sangatlah kompleks, sulit untuk dijabarkan, dan
prioritas orang yang satu dengan yang lain berbeda, begitu pun tujuan
masing-masing orang berubah setiap saat.
Uang dan status merupakan salah satu motivator penting,
akan tetapi kita tidak hanya mengandalkan pada dua hal tersebut, karena masih
ada beberapa motivator yang juga sangat penting untuk diketahui diantaranya:
a)
Prestasi
Kebanyakan orang inginkan kepuasan memberi
suatu sumbangan yang berarti bagi sebuah badan dimana dia bekerja, seorang
manajer yang mengetahui akan hal ini harusnya memberikan kesempatan kepada
orang tersebut untuk mencapai tingkat prestasi mereka masing-masing.
b)
Penghargaan
Suatu kecenderungan wajar untuk menginginkan
agar usaha yang telah dilakukan dihargai. Pujian dan umpan balik dapat
menggerakkan seseorang untuk lebih berprestasi lagi.
c)
Kemajuan
Hampir keseluruhan, setiap orang ingin maju ke
situasi yang lebih baik, menantang dan akan terus meningkatkan usaha untuk
dapat menghadapinya.
d)
Minat
Sebuah kesempatan untuk mempraktekkan
keterampilan atau menggunakan kecerdasan pada pekerjaan, dapat memotivasi
seseorang untuk menyalurkan kemampuan diri[2]
III. Model-Model
Motivasi
a)
Model Tradisional
Model motivasi ini dikemukakan oleh Frederick
Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini berpendapat bahwa aspek penting
dari tugas manajer adalah memastikan bahwa pekerja menjalankan tugas yang di
ulang-ulang dan membosankan dengan cara yang paling efisien. Dimana manajer
dapat menggunakan sistem intensif untuk memotifasi bahawan, yaitu semakin
banyak produk yang dihasilkan maka akan semakin besar pula penghasilan yang
akan diperoleh.
b)
Model Hubungan Manusia (Human Relation Model)
Model hubungan manusia ini dikemukakan oleh
Elton Mayo, dia menekankan bahwa hubungan sosial yang dilakukan para karyawan
di waktu kerja adalah penting, dan manajer dapat memotivasi bawahannya dengan
mengakui kebutuhan sosial bawahannya dan membuat mereka berguna dan penting.
Dalam model ini bawahannya mendapatkan beberapa
kebebasan untuk membuat keputusan dalam pekerjaannya, para pekerja diharapkan
untuk tetap menerima kekuasaan manajemen karena para menejer memperhatikan
kebutuhan mereka. Namun tujuan menejer disini tetap sama yaitu agar para
pekerja menerima situasi kerja seperti yang ditentukan oleh manajer.
c)
Model Sumber Daya Manusia (Human Resouces
Model)
Perintis model ini adalah Mc. Gregor dan A.
Maslow, menurut mereka karyawan banyak dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang saja atau keinginan untuk diperhatikan tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Mereka berpendapat bahwa kebanyakan
orang sudah termotivasi bekerja dengan baik dan karyawan cenderung memperoleh
kepuasan dari kinerja yang baik.
Dari sudut pandang sumber daya manusia, manajer
harus membagi tanggung jawab dengan para karyawannya untuk mencapai tujuan
organisasi dan individu atas dasar minat dan kemampuannya masing-masing[3]
IV. Teknik
Memotivasi
Memotivasi seseorang bukanlah hal yang sukar, asalkan kita
mengetahui kiat dan teknik yang dapat digunakan dalam memotivasi seseorang.
Tanri Abeng dan A. Sandiwan Suharto dalam bukunya Profesi Manajemen menjelaskan
ada lima
1)
Memahami orang dan apa yang dapat memotivasi
mereka
2)
Jelaskan hasil yang diharapkan
3)
Ajaklah untuk mengambil bagian.
4)
Berdayakan dalam batas-batas tertentu
5)
Hargai kinerja yang memuaskan.
B.
Kiat Mengelola Konflik
I.
Pengertian Konflik
Menurut bahasa konflik dapat diartikan dengan perbedaan,
pertentangan dan perselisihan. Sedangkan menurut istilah dapat dirumuskan
sebagai suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua motif
atau lebih, yang mendorong seseorang berbuat kegiatan yang saling bertentangan
pada waktu yang bersamaan[4]
Konflik juga dapat
diartikan sebagai kondisi ketidak cocokan yang objektif antara nilai-nilai atau
tujuan-tujuan, yang secara emosional dipandang dari sudut permusuhan[5]
II.
Komponen Konflik
Secara umum konflik itu terdiri atas tiga komponen, yaitu:
a)
Interest (kepentingan)
Kepentingan adalah sesuatu yang memotivasi
orang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Perlakuan ini tidak hanya
dari keinginan pribadi seseorang tapi juga dari peran dan statusnya.
b)
Emotion (emosi)
Emosi sering kali diwujudkan melalui perasaan
yang menyertai sebagian besar interaksi manusia seperti marah, kebencian, dan
penolakan.
c)
Values (nilai)
Nilai meerupakan komponen konflik yang paling
susah dipecahkan karena nilai merupakan hal yang tidak bisa diraba dan
dinyatakan secara nyata. Seperti perasaan benar dan salah, baik dan buruk yang
mengarahkan perilaku manusia[6]
III.
Sumber-Sumber Konflik
Veithzal Rivai, dalam bukunya Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi menjelaskan bahwa sumber-sumber konflik itu terbagi atas lima
a)
Frustasi-Agresi
b)
Kepribadian dan Interaksi
Kepribadian dan interaksi merupakan sumber
konflik yang kedua, yang termasuk didalamnya adalah adanya kepribadian yang
abrasive (suka menghasut), kemiskinan, kejengkelan, persaingan, dan perbedaan gaya
c)
Struktural
Banyak situasi yang terjadi dan melekat pada
struktur organisasi dan masyarakat yang menyebabkan sebuah keadaan terjadinya
konflik. Kekuasaan, status, dan kelas merupakan salah satu hal yang sangat berpotensi
menjadikan konflik, seperti tentang hak asasi manusia, dan gender.
d)
Budaya dan Ideologi
Terjadinya konflik dari sumber budaya dan
ideologi sering dihasilkan dari perbedaan politik, sosial, agama dan budaya.
Dan konflik ini biasanya timbul diantara masyarakat karena perbedaan sistem
nilai.
e)
Konvergensi (gabungan)
Dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik
itu menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri.
IV.
Proses Pengendalian Konfllik
Sebagaimana dikemukakan bahwa konflik adalah pertentangan
hubungan kemanusiaan, baik secara intrapersonal maupun interpersonal yang dapat
diibaratkan sebagai api yang dapat menjalar kemana-mana apabila tidak dapat
ditangani secara baik. Proses pengendalian konflik ini bermula dari persepsi
tentang konflik itu sendiri, apa komponennya dan bersumber dari mana, kemudian
menuju ketahap realisasi, penghindaran atau intrvensi, pemilihan strategi dan
implementasi, kemudian baru mengevaluasi dampak yang ditimbulkan oleh konflik
tersebut.
V.
Cara-Cara Mengendalikan Konflik
Konflik menurut sebagian besar orang adalah salah satu
kondisi yang harus dihindari karena dapat berakibat burut terhadap sebuah
sistem yang sedang dilakukan oleh seseorang, namun kadang kala konflik ini tidak
dapat terelakkan lagi dikarenakan setiap individu maupun kelompok memiliki
sebuah persepsi yang berbeda terhadap sebuah masalah yang sedang dihadapi, oleh
karena itu sebagai seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk
mengendalikan konflik yang sedang terjadi. Ada
a)
Memberikan kesempatan kepada semua anggota
untuk mengemukakan pendapatnya tentang hal-hal penting yang diinginkan menurut
persepsi masing-masing
b)
Meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan berikan argumentasi yang kuat
mengenai posisi tersebut. Kemudian posisi peran itu dibalik, pihak yang tadinya
menentang satu gagasan seolah-olah mendukungnya. Setelah itu masing-masing
pihak diberi kesempatan untuk melihat posisi orang lain dari sudut pandang
pihak lain.
c)
Bersabar (lumping) yaitu merujuk
pada sikap pengabaikan konflik begitu saja atau dengan kata lain isu-isu itu
mudah untuk diabaikan (terutama untuk konflik ringan) meskipun hubungan dengan
orang yang berkonflik tetap berlanjut, karena pihak yang berkonflik kekurangan
informasi ataupun akibat hukumnya lemah.
d)
Menghindar adalah tindakan yang
dilakukan untuk mengakhiri hubungan dengan cara meninggalkannya. Keputusan
untuk meninggalkan konflik itu didasarkan pada perhitungan bahwa konflik yang
terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.
e)
Kekerasan/paksaan adalah tindakan
yang diambil dalam mengatasi konflik jika dipandang bahwa dampak yang
ditimbulkan membahayakan.
f)
Negosiasi. Tindakan yang menyangkut
pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang-orang yang berkonflik secara bersama-sama tanpa
melibatkan pihak ketiga. Kelompok tidak mencari pencapaian solusi dalam satu
aturan, tetapi membuat aturan yang dapat mengorganisir hubungannya dengan pihak
lain.
g)
Arbitrasi. Kedua belah pihak yang
berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga yang memiliki otoritas hukum
dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya.
h)
Peradilan (Adjudication) adalah
merujuk pada. Intervensi pihak ketiga yang berwenang untuk campur tangan dalam
penyelesaian konflik, apakah pihak-pihak yang berkonflik itu menginginkan atau
tidak.
VI.
Peran Kepemimpinan dalam mengendalikan
konflik.
Sebagai seorang pemimpin tentunya harus bisa menjadi
konsiliator atau pihak yang dapat menengahi dan menyelesaikan sebuah konflik
yang sedang terjadi. Ada
a)
Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab
timbulnya konflik
b)
Mau mengakui adanya konflik
c)
Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan
mempelajari perbedaan
d)
Sanggup mengajukan usul atau nasihat
e)
Menimalisasi ketidak cocokan[7]
BAB
III
PENUTUP
Dari pembahasan
diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa seorang pemimpin harus bisa
memanage segala apa yang terjadi, karena pada dasarnya fungsi seorang pemimpin
adalah sebagai motivator yang memberikan dorongan kepada orang lain untuk bisa
mencapai tujuan dan menciptakan suasana kerja bagi kelompoknya, selain itu
seorang pemimpin juga harus bisa memecahkan sebuah masalah (konflik) yang
berhubungan dengan tugas dan informasi terhadap masalah yang tengah terjadi.
Motivasi
adalah tindakan seseorang yang ingin mempengaruhi orang lain untuk berperilaku
tertentu atau dorongan spikis yang ada dalam diri seseorang yang mendorongnya
untuk berperilaku tertentu. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu
aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk mempengaruhi
bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat
menghasilkan kinerja yang efektif. Dengan kata lain menejer adalah motivator
seseorang, dan dalam hal ini adalah hubungan antara kepemimpinan dan motivas
Sedanagkan
konflik adalah suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua
motif atau lebih, yang mendorong seseorang berbuat kegiatan yang saling
bertentangan pada waktu yang bersamaan
DAFTAR
PUSTAKA
Abeng, Tanri dan A. Sandiwan Suharto. Profesi
Manajemen. Jakarta
Grace, M. Th. Pedoman Kerja Manajer Jilid
II. Jakarta
Kadarman, A.M. dan Jusuf Udaya. Pengantar Ilmu
Manajemen Buku Panduan Mahasiswa. Jakarta
Moekijat. Asa-Asas Perilaku Organisasi. Bandung
Rivai, Veithzal. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta
[1] A.M. Kadarman,SJ dan Jusuf Udaya,
Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta
[2] M. Th. Grace M. Hadikusuma, Pedoman
Kerja Manajer, Terjemahan, Jakarta
[4] Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, Jakarta
[5] Moekijat, Asas-Asas Perilaku
Organisasi, Bandung
[6] Rivai, Op.cit,., hlm.164.
[7] Ibid,. hlm. 175.
